NOVEDADES DEL REAL DECRETO-LEY 18/2020
junio 8, 2020

NOVEDADES DEL REAL DECRETO-LEY 18/2020

Se publicó el 12 de mayo del presente año el Real Decreto-ley 18/2020 de medidas sociales en defensa del empleo. Si bien ya se habían iniciado dichas medidas en los anteriores Reales Decretos, estas buscan ahondar y adoptar el entramado normativo de la protección de los puestos de trabajo al escenario de desescalada o de “nueva normalidad”.

Para ello y a pesar de garantizar que las empresas aún afectadas por la imposibilidad de prestar servicios puedan continuar en situación de ERTE por fuerza mayor mientras dure eta situación, la norma propone facilitar e incentivar el tránsito hacia una progresiva reincorporación de las personas trabajadoras y en las que se da prioridad a las reducciones de jornada.

En este sentido, se pueden agrupar en 5 grandes bloques los aspectos esenciales de este Real Decreto-Ley:

  1. Distinción entre ERTEs por Fuerza Mayor Total y Parcial y exoneración de cotizaciones
  • Se considera en situación de Fuerza Mayor Total aquellas empresas y entidades que continúen afectadas por las causas cuando éstas “impidan el reinicio de su actividad”. Esta situación persistirá hasta, como máximo, el 30 de junio de 2020 (con independencia ya de la continuidad o no del estado de alarma). La fuerza mayor total sólo será posible cuando dichas causas imposibiliten objetivamente a la continuidad de la actividad.

RDL 8/2020 art 22 “suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo”

 Y en cuanto a la exoneración de cotizaciones expresa que la Tesorería general de la Seguridad Social exonerará a estas empresas, respecto a las cotizaciones devengadas en los meses de mayo y junio de 2020, del abono de la aportación empresarial prevista en el art. 273.2 Ley General de la Seguridad Social, así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, distinguiendo en función de la dimensión de la plantilla a 29 de febrero de 2020:

Si tuvieran menos de 50 trabajadores, o asimilados a los mismos, en situación de alta en la Seguridad Social la exoneración es del 100%

–  Si tuvieran 50 trabajadores, o asimilados a los mismos, o más, en situación de alta en la Seguridad Social, la exoneración de la obligación de cotizar al 75% de la aportación empresarial.

  • Se consideran en situación de Fuerza Mayor Parcial aquellas empresas en las que las causas de fuerza mayor “permitan la recuperación parcial de su actividad”, una situación que se dará desde el momento en que en el que las causas permitan esa recuperación parcial de actividad hasta el 30 de junio de 2020.

En este RDL (18/2020) también encontramos modificaciones al contenido del art. 24 del RDL 8/2020 en cuanto a las limitaciones de la exoneración de los meses de marzo y abril que estaban allí previstos.

Si es ERTE por FMP: La exoneración de las cotizaciones son mayores para los empleados que regresen a la actividad que para quienes continúen suspendidos.

a. Respecto de las personas trabajadoras que reinicien su actividad a partir de la fecha de efectos de la renuncia y de los periodos y porcentajes de jornada de trabajo.

–  Si tiene menos de 50 trabajadores o asimilados a los mismos en situación de alta en la Seguridad Social la exención alcanzará el 85% de la aportación empresarial devengada en mayo de 2020 y el 70% de la aportación empresarial devengada en junio de 2020.

  Si tiene más de 50 trabajadores o asimilados a los mismos en situación de alta en la Seguridad Social, la exención alcanzará el 60% de la aportación empresarial devengada en mayo de 2020 y el 45% de la aportación empresarial devengada en junio de 2020.

b. Respecto de las personas trabajadoras de estas empresas que continúen con sus actividades suspendidas a partir de la fecha de efectos de la renuncia y de los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión, también se establece una distinción en función de la plantilla a 29 de febrero de 2020:

  Si la empresa hubiera tenido menos de 50 trabajadores o asimilados a los mismos en situación de alta en la Seguridad Social, la exención alcanzará el 60% de la aportación empresarial devengada en mayo de 2020 y el 45% de la aportación empresarial devengada en junio de 2020.

–  Si en esa fecha la empresa hubiera tenido 50 o más trabajadores, o asimilados a los mismos, en situación de alta, la exención alcanzará el 45% de la aportación empresarial devengada en mayo de 2020 y el 30% de la aportación empresarial devengada en junio de 2020. En este caso, la exoneración se aplicará al abono de la aportación empresarial prevista en el artículo 273.2 LGSS, así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta.

 

Estas exoneraciones, en ningún caso, perjudicarán a las personas trabajadoras pues se mantiene la consideración del período en que se apliquen como efectivamente cotizado a todos los efectos.

La norma establece deberes de comunicación a la autoridad laboral cuando se produzcan cambios de un ERTE de FM total a parcial y, en su caso, la suspensión o regularización del pago de las prestaciones que deriven de su modificación, con las variaciones en los datos contenidos en la solicitud colectiva inicial de acceso a la protección por desempleo.

En cualquier caso, ha de tenerse en consideración la aplicación correcta de cada uno de los tipos suspensivos ya que las medidas vinculadas a esas situaciones (entiéndase la exoneración total o parcial del pago de cotizaciones) podría derivar en una actividad de control a posteriori por parte de la ITSS y que podría conllevar sanciones o recargos si se llegase a apreciar una situación indebida.

 

  1. Sobre la suspensión y reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativa y de producción (ETOP).

En esta norma se ratifica las especialidades previstas en el art. 23 en el RDL 8/2020 sobre los plazos de negociación empleado-trabajador, estipulados en los estatutos de los trabajadores, reduciéndolos a:

–  De 7-15 a 5 días para la constitución de la comisión negociadora

  De 15 a 7 días para la duración máxima de la consulta

Además, se explica la posibilidad de concatenar el paso de un ERTE de FM a un ERTE ETOP. En caso de que la empresa esté en situación de ERTE por FM se vea en necesidad de tramitar un ERTE ETOP, la fecha en la que se haga efectivo el segundo se retrotraerá a la fecha de finalización del primero.

 

  1. Medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo.

Continúan siendo de aplicación hasta el 30 de junio de 2020 las medidas de protección por desempleo previstas en los apartados 1 a 5 del art. 25 del RDL 8/2020. “No será necesario período de ocupación cotizada mínimo”.

No computa el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos.

La base reguladora de la prestación será el promedio de las bases de los últimos 180 días cotizados o, en su defecto, del período de tiempo inferior, inmediatamente anterior a la situación legal de desempleo.

La duración de la prestación se extenderá hasta la finalización del ERTE o de reducción temporal de la jornada.

Se extiende la protección a las personas socias trabajadoras de sociedades laborales y de cooperativas de trabajo asociado que tengan previsto cotizar por la contingencia de desempleo.

Las medidas extraordinarias de protección por desempleo para los trabajadores fijo periódicos y fijos discontinuos se extenderá hasta el 31 de diciembre de 2020.

 

  1. Aplicación de la Cláusula de Salvaguarda del Empleo prevista en la Disposición Adicional 6° del RDL 8/2020

En el nuevo redactado se reitera y aclara el alcance de dicha disposición con una nueva regulación de la cláusula de salvaguarda del empleo. De esta forma se entiende que:

El disfrute de las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el art. 22 del RDL 8/2020, queda condicionado al compromiso de la empresa en mantener el empleo durante un plazo de 6 meses.

Las empresas que incumplan ese compromiso deberán reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes, previas actuaciones al efecto de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que acredite el incumplimiento y determine las cantidades a reintegrar. Se aclara que el compromiso se refiere exclusivamente a la exoneración de cotizaciones y no a las prestaciones que hubieran percibido los trabajadores.

La norma establece que el plazo de 6 meses se computa desde la fecha de reanudación de la actividad, no desde la fecha de finalización del ERTE, entendiendo por tal, la reincorporación a la actividad laboral, aunque esta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla.

El compromiso se entiende incumplido si se produce el despido o extinción de los contratos de cualquiera de las personas afectadas por dichos expedientes. No estamos, por tanto, ante un compromiso de mantenimiento del empleado global, sino que la salvaguarda se refiere exclusivamente a las personas trabajadoras que se vieron afectadas por ERTE de fuerza mayor con aplicación de exoneraciones, no las que se vieron afectadas por otro tipo de ERTEs, por ejemplo, por causas Económicas, Técnicas, Organizativas y de Producción (ETOP) o simplemente no fueran incorporadas en ningún ERTE.

El compromiso tampoco se considera incumplido:

  • Cuando el ERTE por fuerza mayor le sucede un ERTE por causas objetivas o cuando se adopta otro tipo de medidas de flexibilidad interna.
  • Cuando el contrato de trabajo se extingue por despido disciplinado declarado como procedente.
  • Por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora.
  • Por el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción de este.
  • En el caso de contratos temporales, cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la activación de la actividad objeto de contratación.

 

  1. Prórroga hasta el 30 de junio de las Medidas de Protección del Empleo previstas en los artículos 2 y 5 del RDL 9/2020

Se prorroga hasta el 30 de junio de 2020:

  • La prohibición de entender como causas justificativas de la extinción del contrato, la fuerza mayor y las causas ETOP vinculadas al COVID-19.
  • La suspensión del cómputo, tanto de la duración como de los periodos de referencia, de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad que hubiesen sido incluidos en ERTES por fuerza mayor o por causas empresariales vinculadas al COVID-19, por un periodo equivalente al periodo suspendido, interrumpiéndose, por ello, su cómputo.