Resumen del Real Decreto 463/2020 sobre el coronavirus (COVID-19) en España
marzo 16, 2020

Resumen del Real Decreto 463/2020 sobre el coronavirus (COVID-19) en España

Las medidas de carácter laboral que se contienen en el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el coronavirus (COVID-19) en España son:

  • Declaración del estado de alarma, durante 15 días naturales, con el fin de afrontar la situación de emergencia sanitaria provocada por el coronavirus COVID-19.
  • Se limita la libertad de circulación de los ciudadanos por las vías públicas, pero se exceptúa, entre otras, el desplazamiento al lugar de trabajo para efectuar su prestación laboral, profesional o empresarial y la circulación de vehículos particulares para la realización de esas actividades.
  • Por su afectación a la conciliación de la vida familiar y laboral indicar que se acuerda, aunque ello ya se había hecho en varias Comunidades Autónomas, que queda suspendida la actividad educativa presencial en todos los centros y etapas, ciclos, grados, cursos y niveles de enseñanza.
  • Se establece la suspensión de la apertura al público de locales y establecimientos minoristas, a excepción de los establecimientos comerciales minoristas de alimentación, bebidas, productos y bienes de primera necesidad, establecimientos farmacéuticos, médicos, ópticas y productos ortopédicos, productos higiénicos, peluquerías, prensa y papelería, combustible para la automoción, estancos, equipos tecnológicos y de telecomunicaciones, alimentos para animales de compañía, comercio por internet, telefónico o correspondencia, tintorerías y lavanderías; museos, archivos, bibliotecas, monumentos, así como de los locales y establecimientos en los que se desarrollen espectáculos públicos, las actividades deportivas y de ocio indicados en el anexo del Real Decreto; actividades de hostelería y restauración, pudiendo prestarse exclusivamente servicios de entrega a domicilio.

Debe advertirse, no obstante, que algunas Comunidades Autónomas han dictado normas específicas en esta materia que son convalidadas por esta norma.

  • Todas las autoridades civiles sanitarias de las administraciones públicas del territorio nacional, así como los demás funcionarios y trabajadores al servicio de las mismas, quedarán bajo las órdenes directas del Ministro de Sanidad en cuanto sea necesario para la protección de personas, bienes y lugares, pudiendo imponerles servicios extraordinarios por su duración o por su naturaleza. Sin perjuicio de lo anterior, las administraciones públicas autonómicas y locales mantendrán la gestión, dentro de su ámbito de competencia, de los correspondientes servicios sanitarios, asegurando en todo momento su adecuado funcionamiento.
  • Con relación a los establecimientos comerciales cuya apertura esté permitida se advierte de que se evitarán aglomeraciones y se controlará que consumidores y empleados mantengan la distancia de seguridad de al menos un metro a fin de evitar posibles contagios.
  • Se suspenden términos y se interrumpen los plazos para la tramitación de los procedimientos de las entidades del sector público. El cómputo de los plazos se reanudará en el momento en que pierda vigencia el presente real decreto o, en su caso, sus prórrogas. No obstante, el órgano competente podrá acordar, mediante resolución motivada, las medidas de ordenación e instrucción estrictamente necesarias para evitar perjuicios graves en los derechos e intereses del interesado en el procedimiento y siempre que éste manifieste su conformidad, o cuando el interesado manifieste su conformidad con que no se suspenda el plazo.
  • Aunque con excepciones también se suspenden interrumpen los plazos previstos en las leyes procesales para todos los órdenes jurisdiccionales.

La norma entró en vigor en el momento de su publicación en el BOE (14 de marzo).

En la anunciada y esperada norma no se hace referencia a algunas de las medidas que patronal y sindicatos habían solicitado al Gobierno (flexibilización de la suspensión por causas de fuerza mayor; reposición de las cotizaciones consumidas por las prestaciones de desempleo generadas durante los periodos de suspensión del contrato y complemento de mejora de la incapacidad temporal hasta alcanzar el 100% de las retribuciones de las personas trabajadoras con cargo a un fondo público). El Presidente del Gobierno, en la rueda de prensa posterior al Consejo de Ministros extraordinario ha anunciado, sin concretar, que las medidas laborales y de ayuda a las empresas serán adoptadas el martes 17 de marzo.

 

PRINCIPALES CASUÍSTICAS DURANTE ESTOS DIAS

 ¿Qué puede hacer una empresa afectada por una orden de cierre decidida por la autoridad gubernativa o administrativa?

Si se trata de una de las actividades que se han visto afectadas por las órdenes de cierre o de suspensión de la apertura al público decretadas por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma o por algunas de las Comunidades Autónomas (véanse al respecto, las distintas Órdenes dictadas, por ejemplo, en Cataluña Resolució SLT/737/2020, de 13 de març, per la qual s’adopten mesures complementàries per a la prevenció i el control de la infecció pel SARS-CoV-2; en Madrid, Orden 367/2020, de 13 de marzo, de la Consejería de Sanidad, por la que se adoptan medidas preventivas de salud pública en la Comunidad de Madrid como consecuencia de la situación y evolución del coronavirus (COVID-19)) la medida más adecuada, dada la naturaleza de la situación y los efectos para las partes, en términos de costes económicos y sociales, es la suspensión de la jornada (ERTE, expediente de regulación temporal de empleo) por fuerza mayor. Nos encontramos ante una vía de actuación que, en principio, debiera ser rápida por cuanto lo único que requiere es la solicitud a la autoridad laboral competente y que esta la decrete y producirá efectos desde la producción de la fuerza mayor. Algunas características:

  • La decisión administrativa supondrá que la empresa quede exonerada del pago de los salarios, no de las cotizaciones de la Seguridad Social (salvo que el Gobierno, tal y como se le ha reclamado, adopte alguna decisión en sentido contrario respecto a esta última cuestión).
  • Los trabajadores pasan a percibir la prestación o el subsidio por desempleo si cumplen los demás requisitos exigidos.
  • Los efectos se retrotraen al momento en que se ha producido la fuerza mayor.

El Gobierno se ha comprometido a facilitar la gestión de este tipo de expedientes (ampliando los supuestos de fuerza mayor) y a modificar la prestación de desempleo a fin y efecto de que el periodo consumido, con ocasión de las suspensiones que tengan su origen en el COVID-19, no suponga la consumición del periodo de carencia de futuras prestaciones.

 

¿Y si se trata de empresas a las que les resulta imposible mantener su nivel ordinario de producción y/o facturación a raíz de situaciones como la insuficiencia de materia prima, productos, reducción de demanda o la imposibilidad de acceso de los trabajadores?

Ante el riesgo de que en estos supuestos la Autoridad laboral no autorice el ERTE por fuerza mayor, de forma paralela a la solicitud de ese tipo de medida, se deberá iniciar el procedimiento de suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (ETOP). Características de este tipo de ERTE:

Esta vía requiere que se abra un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de duración no superior a 15 días (que, no obstante, puede reducirse si hay acuerdo), que una vez concluido, aunque sea sin acuerdo, la empresa puede adoptar la decisión suspensiva/reductiva.

El expediente puede contemplar medidas de suspensión del contrato o de reducción de la jornada (entre un 10 y un 70% de la jornada) y no tiene por qué producirse de manera inmediata y total (admisible ejecución gradual y fraccionada).

Durante el periodo de ejecución de la suspensión/reducción, la empresa deja de abonar los salarios (o la parte proporcional en el caso de la reducción), pero sigue cotizando e ingresando íntegramente la cuota empresarial. Las personas trabajadoras no tendrán derecho a ninguna indemnización, pero, si cumplen los requisitos, tendrán derecho a la prestación por desempleo.

Teniendo en consideración que la situación producida por el COVID-19 puede verse agravada, en términos de eventuales confinamientos obligatorios, podría ser aconsejable la conveniencia de ir preparando un ERTE por causas ETOP a los efectos de una eventual necesidad.

El Gobierno se ha comprometido a facilitar la gestión de este tipo de expedientes (ampliando los supuestos de fuerza mayor) y a modificar la prestación de desempleo a fin y efecto de que el periodo consumido, con ocasión de las suspensiones que tengan su origen en el COVID-19, no suponga la consumición del periodo de carencia de futuras prestaciones

 

Puede/debe la empresa adoptar el “teletrabajo” u otras fórmulas de trabajo a distancia?

Sí. Aunque existen sentencias que exigen que el teletrabajo o el trabajo a distancia sea acordado voluntariamente con el trabajador, hay que entender que, en este caso, si la medida se adopta de forma transitoria, temporal y condicionada a la existencia de riesgo de contagio, no estaríamos ante una novación contractual que exija el acuerdo, pudiendo, en su defecto, imponerlo unilateralmente la empresa. En el borrador del Real Decreto por el que se declara el estado de alarma confirmaba esta opción al establecer como medida de contención en el ámbito laboral que:

Los empleadores, tanto públicos como privados, estarán obligados a facilitar medidas que permitan la prestación laboral o funcionarial de los empleados por medios no presenciales siempre que ello sea posible.

Aunque la disposición finalmente no se ha incorporado, es posible pensar que se haga en la futura norma con contenidos laborales que el Gobierno prevé dictar. En cualquier caso, aunque constituye un indicio de que es una medida que las empresas pueden adoptar sin acuerdo, éste será siempre preferible.

 

¿Puede la empresa utilizar los mecanismos de distribución de la jornada para trasvasar jornada a un momento posterior en el que se haya superado la fase de protección contra el COVID-19 o transitoriamente, mientras no se acuerda o decide una suspensión temporal de empleo?

Es posible utilizar los mecanismos de distribución irregular previstos en convenio y en el Estatuto de los Trabajadores para hacer frente a situaciones de menor carga de trabajo o imposibilidad de prestación de servicio. Se trata de una medida que supone desplazar, a un momento posterior, la efectividad de la jornada de trabajo y por ello puede ser adecuado para hacer frente a situaciones transitorias.

Si su convenio prevé mecanismos de distribución irregular de la jornada puede usted hacerlo en los términos que allí se prevean. Aunque el convenio no establezca nada al respecto, la empresa puede unilateralmente hacer uso de la capacidad de distribuir irregularmente un 10% de la jornada ordinaria.

Aunque la ley establece la necesidad de preavisar al trabajador con 5 días de preaviso, ello no será necesario en aquellos casos en los que lo que se pretende es la no realización de la prestación de servicios por cuanto la ley lo refiere al día y la hora de la prestación de trabajo. En cualquier caso, no sería exigible si la distribución irregular se produce por acuerdo.

La recuperación de la jornada no realizada será exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan.

Asimismo, tenga en consideración que, cuando tenga que recuperar la jornada que desplace a un momento posterior, deberá respetar los límites de distribución de la jornada (descansos diarios y semanales, vacaciones, jornada máxima diaria y otros).

 

¿Puede la empresa, ante una insuficiencia de materia prima, productos o reducción de demanda, enviar a sus trabajadores a casa y descontarles este periodo de no trabajo de las vacaciones?

Unilateralmente la empresa no podrá imponer el disfrute anticipado de las vacaciones.

Sí que podría acordar con los representantes una planificación de las vacaciones en las que se produjese un adelanto de estas. En ese caso, la planificación se impondría a los trabajadores. La ley establece que el trabajador deberá conocer con 2 meses, como mínimo, de anticipación la fecha de inicio. El incumplimiento de este preaviso supone una infracción leve y la eventualidad de tener que indemnizar a los trabajadores afectados si acreditan un perjuicio.

La anticipación de las vacaciones también podría ser acordada de mutuo acuerdo con el trabajador, pero de conformidad con lo establecido en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. Si es por mutuo acuerdo no será exigible el preaviso.

Puede ser importante tener en cuenta, a la hora de negociar esta posibilidad, que cabe fraccionar el disfrute de las vacaciones (por ejemplo, asegurar disfrute de 15 días en el periodo estival y anticipar los demás días).

 

¿Puede la empresa despedir a los trabajadores cuando la disminución de su actividad, derivada de la falta de materia prima o de demanda, le provoca una situación económica negativa o una disminución de sus ingresos ordinarios o ventas?

Por el momento y, en principio, no.

La alegación tanto de la causa económica como la productiva es compleja por cuanto falla la nota de la persistencia que requiere la ley y dado el carácter temporal de la situación, al menos por el momento. La situación debe analizarse caso por caso.

Distinto es el caso de contratos temporales de obra o servicio vinculados a contratas que se hayan extinguido como consecuencia de la situación generada por el COVID-19 en las que, a priori, sí cabría la extinción del contrato.

 

¿Pueden utilizar los trabajadores alguno de los permisos retribuidos en el TRLET?

El Estatuto de los Trabajadores, no prevé en el art. 37 ningún permiso vinculado a la conciliación de la vida personal y familiar ni por asuntos propios. No obstante, es posible que el convenio de aplicación sí lo establezca.

 

¿Tienen las personas trabajadoras, derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada?

Las personas trabajadoras pueden solicitar a la empresa adaptaciones de la duración y distribución en base al art 34.8 del TRLET pero no tienen un derecho. La empresa tendrá que aplicar lo previsto en su convenio colectivo de referencia, pero si éste no indica nada, cosa que suele ser lo más habitual, deberá estudiar la solicitud del empleado y motivarle si se lo acepta o no y los motivos. La ley prevé un plazo de 30 días para negociar esta circunstancia, por lo que no parece lo más operativo en estas circunstancias, en las que la medida urge (la suspensión de los centros educativos ya se ha iniciado y algunos centros de dependientes también han restringido sus actividades). No obstante, si hay acuerdo de las partes, no es necesario agotar los 15 días.

 

¿Pueden los trabajadores solicitar el teletrabajo en base a la conciliación familiar?

Con el mismo marco del artículo 38.4 del Estatuto de los Trabajadores, el empleado podrá solicitar a su empresa «la adaptación de la forma de prestación del trabajo, incluido el teletrabajo». De nuevo la empresa tendrá que aplicar lo previsto en su convenio colectivo de referencia, pero si no lo precisara, que es lo habitual, debe estudiar la solicitud del empleado y motivarle si se lo acepta o no y los motivos (véase también la pregunta 4).

 

¿Pueden las personas trabajadoras solicitar una reducción de jornada por cuidado de hijo menor de 12 años?

El artículo 37.6 y el 7 del Estatuto de los Trabajadores recogen el derecho de los padres a reducirse la jornada por cuidado de hijos. Es cierto que para ejercerlo la norma exige 15 días de preaviso o el tiempo que figure en el convenio de referencia, pero la ley recoge una excepción «por fuerza mayor» que podría aplicarse en este caso. La reducción de la jornada puede oscilar entre un octavo y la mitad, según estime el empleado, y el salario quedará reducido en la misma proporción que la jornada. La concreción horaria y su duración la determina el trabajador.

Para evitar el perjuicio económico que se deriva para el trabajador el Ministerio de Seguridad Social estudia una nueva prestación para compensar a los padres que pierdan horas de trabajo (y sueldo) por cuidado de hijos, si bien habrá que esperar a conocer su diseño definitivo.

 

¿Y una excedencia por cuidado de hijo, sin salario ni prestación?

Los padres y madres pueden solicitar una excedencia para no acudir a su trabajo, con suspensión de su sueldo, para cuidar de sus hijos menores de 3 años, amparándose en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores. La empresa estaría obligada a guardar el puesto y el salario del trabajador a su vuelta; y no hace falta tiempo de preaviso. Más discutible es que puedan ejercitar este derecho con relación a los niños mayores de 3 años. No obstante, creemos que es posible que el trabajador se ampare en ese mismo artículo y solicite una excedencia para el cuidado de familiares.

Obviamente si empresa y trabajador están de acuerdo podrán acogerse a la excedencia en cualquiera de los dos supuestos.

 

¿Existe el derecho a un permiso no retribuido?

En algunos convenios colectivos existen permisos o bolsas de horas no retribuidas para el cuidado de hijos que se podrían utilizar en esta ocasión. Si bien, el trabajador no cobraría su salario en este tiempo. Aunque el convenio no lo prevea, cabría el acuerdo individual en este sentido, siempre que no entrañe un fraude de ley o abuso de derecho.

Tal vez puedan ampararse en la ayuda compensatoria que está diseñando el Gobierno.

Es muy importante tener en cuenta que el conjunto de respuestas y medidas propuestas están condicionadas y son dependientes de las medidas normativas que las distintas autoridades gubernativas y administrativas van a adoptar en los próximos días y de las que serán oportunamente informados.