Realitzem tot tipus de gestions laborals a Barcelona i Espanya, des de la primera intervenció en el procés de selecció, preparació de les nòmines dels empleats, assegurances socials, entre altres serveis. El nostre equip d’especialistes presta l’assessoria laboral necessària per a l’empresa i els empleats assegurant el compliment de la normativa laboral als països en els quals té presència la companyia.
Pel fet que el món actual tan dinàmic en el qual vivim està cenyit per marcs i estructures legals, i les lleis establertes que ens envolten estan en constant canvi, és necessari i imprescindible comptar amb un assessorament laboral i tenir una figura aliada que comprengui els detalls més precisos i els tracti amb habilitat i compromís per a garantir un creixement pròsper a l’empresa.
Així doncs, la figura d’un assessor o advocat laboral, defensa els interessos en tota mena de procediments laborals i és present, tant en particulars com en empreses, quan es requereixi conformitat amb la llei i altres reglaments.
Comptar amb un assessorament laboral òptim és indispensable per a dur a terme un correcte desenvolupament de l’activitat d’una empresa.
Aspectes com les declaracions d’impostos, comptabilitat general o gestió de nòmines de personal, sempre resultaran menys complexos de resoldre si és amb l’ajuda i presència d’un assessor laboral. I, a més, evitarem possibles conseqüències tributàries, penals o civils.
Segons la Llei 31/1995 de Prevenció de Riscos Laborals la PRL és un dret per als treballadors i una obligació per part dels empresaris. Qualsevol empresa o autònom que tingui, almenys, un o diversos treballadors al seu càrrec tindrà l’obligació de complir amb aquesta normativa.
Aquesta llei pretén que la prevenció sigui un pilar fonamental en les empreses.
Cal diferenciar 3 supòsits:
1. Les empreses que tinguin una plantilla mínima hauran d’anar elaborant i aplicant els plans d’igualtat en funció dels següents terminis:
– Des del 7 de març de 2020, ho han de tenir totes les empreses amb més de 150 persones en plantilla.
– A partir del 7 de març de 2021, ho han de tenir totes les empreses que tinguin entre 101 i 150 persones en plantilla.
– A partir del pròxim 7 de març de 2022, hauran de tenir aprovats els plans d’igualtat totes les empreses que tinguin entre 50 i 100 treballadors en plantilla.
2. Quan així ho estableixi el conveni col·lectiu aplicable de l’empresa en qüestió.
3. Quan l’autoritat laboral hagués acordat en un procediment sancionador la substitució de les sancions accessòries per l’elaboració i aplicació d’aquest pla.
Aquesta, és una obligació ineludible per a les empreses i no comptar amb un pla d’igualtat podria suposar importants sancions econòmiques.
La representació unitària serà obligatòria a partir d’11 treballadors en l’empresa. Aquesta representació és unitària perquè representa a la totalitat dels treballadors de l’empresa.
El conveni col·lectiu d’aplicació anirà determinat en funció del sector en què desenvolupi la seva activitat empresarial (CNAE) i l’àrea geogràfica d’aquesta, i es tindrà en compte sempre l’última actualització del text del conveni i a la seva vigència.
La llei estableix la prevalença del conveni col·lectiu de l’empresa sobre el conveni col·lectiu sectorial. És a dir, una empresa pot negociar el seu propi conveni col·lectiu i les condicions d’aquest seran les que s’apliquin en la relació laboral.
El Reial decret llei 8/2019, de 8 de març de mesures urgents de protecció social i de lluita contra la precarietat laboral en la jornada de treball va modificar l’article 34 de l’Estatuts dels Treballadors per a establir l’obligació empresarial de garantir el registre diari de jornada de tota la seva plantilla, incloent la dels contractats a jornada completa.
És a dir, totes les empreses han de portar el registre d’horari dels seus empleats independentment de la seva jornada laboral. Al mateix temps, estan obligades a guardar aquests registres durant 4 anys, havent d’estar així disponibles tant per als empleats com per als sindicats.
Aquest mateix Reial decret estableix que els treballadors han de conèixer la distribució i durada de la seva jornada laboral ordinària i els sindicats han de conèixer mensualment les hores extres realitzades pels empleats.
Aquestes mesures tenen com a objectiu assegurar el compliment dels horaris laborals, evitar l’abús laboral i fraus de les empreses per no pagar o compensar les hores extres, facilitant que la Inspecció de treball i la Seguretat Social portin un millor control.
Aquest control es pot dur a terme mitjançant diferents eines que van des de la possibilitat de fer el control horari des del mòbil, utilitzant targetes, instal·lació de programari codi QR, etc.
El registre ha d’incloure quan s’inicia la jornada laboral i quan s’acaba. L’objectiu del decret llei és crear un entorn de confiança entre empresari i treballador per a assegurar que la relació laboral sigui justa sense abusos per cap de les parts. Per això no hi ha una obligació de registrar les pauses dins de la jornada, ara bé, s’aconsella portar registre de les mateixes per a evitar confusions.
L’incompliment de l’obligació de registrar la jornada constituirà una infracció greu en matèria laboral de conformitat al que s’estableix en l’art. 7.5 de la Llei d’Infraccions i Sancions de l’Ordre Social que pot ser sancionada amb multes de 626 euros a 6250 euros.