Resum del Reial Decret 463/2020 sobre el coronavirus (COVID-19) a Espanya
Març 17, 2020

Resum del Reial Decret 463/2020 sobre el coronavirus (COVID-19) a Espanya

Les mesures de caràcter laboral que es contenen en el Reial decret 463/2020, de 14 de març, pel qual es declara l’estat d’alarma a Espanya per a la gestió de la situació de crisi sanitària ocasionada pel coronavirus (COVID-19) són:

  • Declaració de l’estat d’alarma, durant 15 dies naturals, amb la finalitat d’afrontar la situació d’emergència sanitària provocada pel coronavirus COVID-19.
  • Es limita la llibertat de circulació dels ciutadans per les vies públiques, però s’exceptua, entre altres, el desplaçament al lloc de treball perefectuar la seva prestació laboral, professional o empresarial i la circulació de vehicles particulars per a la realització d’aquestes activitats.
  • Per la seva afectació a la conciliació de la vida familiar i laboral indicar que s’acorda, encara que això ja s’havia fet en diverses Comunitats Autònomes, que queda suspesa l’activitat educativa presencial en tots els centres i etapes, cicles, graus, cursos i nivells d’ensenyament.
  • S’estableix la suspensió de l’obertura al públicde locals i establiments minoristes, a excepció dels establiments comercials detallistes d’alimentació, begudes, productes i béns de primera necessitat, establiments farmacèutics, metges, òptiques i productes ortopèdics, productes higiènics, perruqueries, premsa i papereria, combustible per a l’automoció, estancs, equips tecnològics i de telecomunicacions, aliments per a animals de companyia, comerç per internet, telefònic o correspondència, tintoreries i bugaderies; museus, arxius, biblioteques, monuments, així com dels locals i establiments en els quals es desenvolupin espectacles públics, les activitats esportives i d’oci indicades a l’annex del Reial decret; activitats d’hostaleria i restauració, podent prestar-se exclusivament serveis de lliurament a domicili.

Ha d’advertir-se, no obstant això, que algunes Comunitats Autònomes han dictat normes específiques en aquesta matèria que són convalidades per aquesta norma.

  • Totes les autoritats civils sanitàries de les administracions públiques del territori nacional, així com els altres funcionaris i treballadors al servei d’aquestes, quedaran sota les ordres directes del Ministre de Sanitat quan sigui necessari per a la protecció de persones, béns i llocs, podent imposar-los serveis extraordinaris per la seva durada o per la seva naturalesa. Sense perjudici de l’anterior, les administracions públiques autonòmiques i locals mantindran la gestió, dins del seu àmbit de competència, dels corresponents serveis sanitaris, assegurant en tot moment el seu adequat funcionament.
  • En relació amb els establiments comercials l’obertura dels quals estigui permesa s’adverteix que s’evitaran aglomeracions i es controlarà que consumidors i empleats mantinguin la distància de seguretat d’almenys un metre a fi d’evitar possibles contagis.
  • Se suspenen termes i s’interrompen els terminis per a la tramitació dels procediments de les entitats del sector públic. El còmput dels terminis es reprendrà en el moment en què perdi vigència el present reial decret o, en el seu cas, les seves pròrrogues. No obstant això, l’òrgan competent podrà acordar, mitjançant resolució motivada, les mesures d’ordenació i instrucció estrictament necessàries per evitar perjudicis greus en els drets i interessos de l’interessat en el procediment i sempre que aquest manifesti la seva conformitat, o quan l’interessat manifesti la seva conformitat amb què no se suspengui el termini.
  • Encara que amb excepcions, també se suspenen o interrompen els terminis previstos en les lleis processals per a tots els ordres jurisdiccionals.

La norma va entrar en vigor en el moment de la seva publicació en el BOE (14 de març).

En l’anunciada i esperada norma no es fa referència a algunes de les mesures que patronal i sindicats havien sol·licitat al Govern (flexibilització de la suspensió per causes de força major; reposició de les cotitzacions consumides per les prestacions de desocupació generades durant els períodes de suspensió del contracte i complement de millora de la incapacitat temporal fins a aconseguir el 100% de les retribucions de les persones treballadores amb càrrec a un fons públic). El President del Govern, en la roda de premsa posterior al Consell de Ministres extraordinari ha anunciat, sense concretar-ho, que les mesures laborals i d’ajuda a les empreses seran adoptades dimarts 17 de març.

 

PRINCIPALS CASUÍSTIQUES DURANT AQUESTS DIES

Què pot fer una empresa afectada per una ordre de tancament decidida per l’autoritat governativa o administrativa?

Si es tracta d’una de les activitats que s’han vist afectades per les ordres de tancament o de suspensió de l’obertura al públic decretades pel Reial decret 463/2020, de 14 de març, pel qual es declara l’estat d’alarma o per algunes de les Comunitats Autònomes (veure, sobre aquest tema, les diferents Ordres dictades, per exemple, a Catalunya, Resolució SLT/737/2020, de 13 de març, per la qual s’adopten mesures complementàries per a la prevenció i el control de la *infecció pel SARS-CoV-2; a Madrid, Ordre 367/2020, de 13 de març, de la Conselleria de Sanitat, per la qual s’adopten mesures preventives de salut pública a la Comunitat de Madrid com a conseqüència de la situació i evolució del coronavirus (COVID-19)) la mesura més adequada, atesa la naturalesa de la situació i els efectes per a les parts, en termes de costos econòmics i socials, és la suspensió de la jornada (ERTE, Expedient de regulació temporal d’ocupació) per força major. Ens trobem davant una via d’actuació que, en principi, hauria de ser ràpida perquè l’única cosa que requereix és la sol·licitud a l’autoritat laboral competent i que aquesta la decreti, i produirà efectes des de la producció de la força major. Algunes característiques:

  • La decisió administrativa suposarà que l’empresa quedi exonerada del pagament dels salaris, no de les cotitzacions de la Seguretat Social (tret que el Govern, tal com se li ha reclamat, adopti alguna decisió en sentit contrari respecte a aquesta última qüestió).
  • Els treballadors passen a percebre la prestació o el subsidi per desocupació si compleixen els altres requisits exigits.
  • Els efectes es retrotreuen al moment en què s’ha produït la força major. El Govern s’ha compromès a facilitar la gestió d’aquesta mena d’expedients (ampliant els supòsits de força major) i a modificar la prestació de desocupació a fi i efecte que el període consumit, en ocasió de les suspensions que tinguin el seu origen en el COVID-19, no suposi la consumició del període de carència de futures prestacions.

 

I si es tracta d’empreses a les quals els resulta impossible mantenir el seu nivell ordinari de producció i/o facturació arran de situacions com la insuficiència de matèria primera, productes, reducció de demanda o la impossibilitat d’accés dels treballadors?

Davant el risc que en aquests supòsits l’Autoritat laboral no autoritzi l’ERTE per força major, de manera paral·lela a la sol·licitud d’aquesta mena de mesura s’haurà d’iniciar el procediment de suspensió per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o productives (ETOP). Característiques d’aquesta mena d’ERTE:

Aquesta via requereix que s’obri un període de consultes amb els representantsdels treballadors de durada no superior a 15 dies (que, no obstant això, pot reduir-se si hi ha acord), que un cop conclòs, encara que sigui sense acord, permetrà l’empresa d’adoptar la decisió suspensiva/reductiva.

L’expedient pot contemplar mesures de suspensió del contracte o de reducció de la jornada (entre un 10 i un 70% de la jornada) i no té perquè produir-se de manera immediata i total (admissible execució gradual i fraccionada).

Durant el període d’execució de la suspensió/reducció, l’empresa deixa d’abonar els salaris (o la part proporcional en el cas de la reducció), però continua cotitzant i ingressant íntegrament la quota empresarial. Les persones treballadores no tindran dret a cap indemnització, però, si compleixen els requisits, tindran dret a la prestació per desocupació.

Tenint en consideració que la situació produïda pel COVID-19 pot veure’s agreujada, en termes d’eventuals confinaments obligatoris, podria ser aconsellable la conveniència d’anar preparant un ERTE per causes ETOP a l’efecte d’una eventual necessitat. El Govern s’ha compromès a facilitar la gestió d’aquesta mena d’expedients (ampliant els supòsits de força major) i a modificar la prestació de desocupació a fi i efecte que el període consumit, en ocasió de les suspensions que tinguin el seu origen en el*COVID-19, no suposi la consumició del període de carència de futures prestacions.

 

L’empresa pot/ha d’adoptar el “teletreball” o altres fórmules de treball a distància?

Sí. Encara que existeixen sentències que exigeixen que el teletreball o el treball a distància sigui acordat voluntàriament amb el treballador, cal entendre que, en aquest cas, si la mesura s’adopta de manera transitòria, temporal i condicionada a l’existència de risc de contagi, no estaríem davant una novació contractual que exigeixi l’acord, podent, en defecte d’això, imposar-lo unilateralment l’empresa. L’esborrany del Reial decret pel qual es declara l’estat d’alarma confirmava aquesta opció en establir com a mesura de contenció en l’àmbit laboral que:

Els ocupadors, tant públics com privats, estaran obligats a facilitar mesures que permetin la prestació laboral o funcionarial dels empleats per mitjans no presencials sempre que això sigui possible.

Encara que la disposició finalment no s’ha incorporat, és possible pensar que es faci en la futura norma amb continguts laborals que el Govern preveu dictar. En qualsevol cas, encara que constitueix un indici que és una mesura que les empreses poden adoptar sense acord, aquest serà sempre preferible.

 

Pot l’empresa utilitzar els mecanismes de distribució de la jornada per transvasar jornada a un moment posterior en el qual s’hagi superat la fase de protecció contra el COVID-19 o transitòriament, mentre no s’acorda o decideix una suspensió temporal d’ocupació?

És possible utilitzar els mecanismes de distribució irregular prevists en conveni i en l’Estatut dels Treballadors per fer front a situacions de menor càrrega de treball o impossibilitat de prestació de servei. Es tracta d’una mesura que suposa desplaçar, a un moment posterior, l’efectivitat de la jornada de treball i per això pot ser adequada per fer front a situacions transitòries.

Si el seu conveni preveu mecanismes de distribució irregular de la jornada pot vostè fer-ho en els termes que allí es prevegin. Encara que el conveni no estableixi res sobre aquest tema, l’empresa pot unilateralment fer ús de la capacitat de distribuir irregularment un 10% de la jornada ordinària.

Encara que la llei estableix la necessitat de preavisar el treballador amb 5 dies de preavís, això no serà necessari en aquells casos en els quals el que es pretén és la no realització de la prestació de serveis, ja puix que la llei ho refereix al dia i l’hora de la prestació de treball. En qualsevol cas, no seria exigible si la distribució irregular es produeix per acord.

La recuperació de la jornada no realitzada serà exigible segons els acords en conveni col·lectiu o, a manca de previsió sobre aquest tema, per acord entre l’empresa i els representants dels treballadors. A falta de pacte, les diferències derivades de la distribució irregular de la jornada hauran de quedar compensades en el termini de dotze mesos des que es produeixin.

Així mateix, tingui en consideració que, quan hagi de recuperar la jornada que desplaci a un moment posterior, haurà de respectar els límits de distribució de la jornada (descansos diaris i setmanals, vacances, jornada màxima diària i d’altres).

 

Pot l’empresa, davant una insuficiència de matèria primera, productes o reducció de demanda, enviar als seus treballadors a casa i descomptar-los aquest període de no treball de les vacances?

Unilateralment l’empresa no podrà imposar el gaudi anticipat de les vacances. Sí que podria acordar amb els representants una planificació de les vacances en les quals es produís un avançament d’aquestes. En aquest cas, la planificació s’imposaria als treballadors. La llei estableix que el treballador haurà de conèixer amb 2 mesos, com a mínim, d’anticipació la data d’inici. L’incompliment d’aquest preavís suposa una infracció lleu i l’eventualitat d’haver d’indemnitzar els treballadors afectats si acrediten un perjudici. L’anticipació de les vacances també podria ser acordada de mutu acord amb el treballador, però de conformitat amb allò que s’estableix en els convenis col·lectius sobre planificació anual de les vacances. Si és per mutu acord no serà exigible el preavís. Pot ser important tenir en compte, a l’hora de negociar aquesta possibilitat, que cal fraccionar el gaudi de les vacances (per exemple, assegurar gaudi de 15 dies en el període estival i anticipar els altres dies).

 

Pot l’empresa acomiadar els treballadors quan la disminució de la seva activitat, derivada de la falta de matèria primera o de demanda, li provoca una situació econòmica negativa o una disminució dels seus ingressos ordinaris o vendes?

De moment i, en principi, no.

L’al·legació tant de la causa econòmica com la productiva és complexa ja que falla la nota de la persistència que requereix la llei i atès el caràcter temporal de la situació, almenys de moment. La situació ha d’analitzar-se cas per cas. Diferents són els casos de contractes temporals d’obra o servei vinculats a contractes que s’hagin extingit com a conseqüència de la situació generada pel COVID-19 en les quals, a priori, sí que cabria l’extinció del contracte.

 

Poden utilitzar els treballadors algun dels permisos retribuïts en el TRLET?

L’Estatut dels Treballadors no preveu en l’art. 37 cap permís vinculat a la conciliació de la vida personal i familiar ni per a assumptes propis. No obstant això, és possible que el conveni d’aplicació sí que l’estableixi.

 

Tenen les persones treballadores dret a adaptar la durada i distribució de la jornada?

Les persones treballadores poden sol·licitar a l’empresa adaptacions de la durada i distribució sobre la base de l’art, 34.8 del TRLET però no hi tenen un dret. L’empresa haurà d’aplicar allò que es preveu en el seu conveni col·lectiu de referència però, si aquest no indica res, cosa que sol ser la més habitual, haurà d’estudiar la sol·licitud de l’empleat i motivar-li si li ho accepta o no, i els motius. La llei preveu un termini de 30 dies per negociar aquesta circumstància, per la qual cosa no sembla el més operatiu en aquestes circumstàncies, en les quals la mesura urgeix (la suspensió dels centres educatius ja s’ha iniciat i alguns centres de dependents també han restringit les seves activitats). No obstant això, si hi ha acord de les parts, no és necessari esgotar els 15 dies.

 

Poden els treballadors sol·licitar el teletreball sobre la base de la conciliació familiar?

Amb el mateix marc de l’article 38.4 de l’Estatut dels Treballadors, l’empleat podrà sol·licitar a la seva empresa “l’adaptació de la forma de prestació del treball, inclòs el teletreball”. De nou, l’empresa haurà d’aplicar el que es preveu en el seu conveni col·lectiu de referència però, si no ho precisés, que és l’habitual, ha d’estudiar la sol·licitud de l’empleat i motivar-li si li ho accepta o no, i els motius (vegeu també la pregunta 4).

 

Poden les persones treballadores sol·licitar una reducció de jornada per cura de fill menor de 12 anys?

L’article 37.6 i el 7 de l’Estatut dels Treballadors recullen el dret dels pares a reduir-se la jornada per cura de fills. És cert que per exercir-ho la norma exigeix 15 dies de preavís o el temps que figuri en el conveni de referència, però la llei recull una excepció “per força major” que podria aplicar-se en aquest cas. La reducció de la jornada pot oscil·lar entre un vuitè i la meitat, segons estimi l’empleat, i el salari quedarà reduït en la mateixa proporció que la jornada. La concreció horària i la seva durada la determina el treballador. Per tal d’evitar el perjudici econòmic que es deriva per al treballador, el Ministeri de Seguretat Social estudia una nova prestació per compensar els pares que perdin hores de treball (i sou) per cura de fills, si bé caldrà esperar a conèixer-ne el disseny definitiu.

 

Poden les persones treballadores sol·licitar una excedència per cura de fill, sense salari ni prestació?

Els pares i mares poden sol·licitar una excedència per no acudir al seu treball, amb suspensió del seu sou, per cuidar dels seus fills menors de 3 anys, emparant-se en l’article 46.3 de l’Estatut dels Treballadors. L’empresa estaria obligada a guardar el lloc i el salari del treballador quan aquest retorni; i no fa falta temps de preavís. Més discutible és que puguin exercitar aquest dret en relació amb els nens majors de 3 anys. No obstant això, creiem que és possible que el treballador s’empari en aquest mateix article i sol·liciti una excedència per a la cura de familiars. Òbviament, si empresa i treballador estan d’acord podran acollir-se a l’excedència en qualsevol dels dos supòsits.

 

Existeix el dret a un permís no retribuït?

En alguns convenis col·lectius existeixen permisos o bosses d’hores no retribuïdes per a la cura de fills que es podrien utilitzar en aquesta ocasió,  si bé el treballador no cobraria el seu salari durant aquest temps. Encara que el conveni no el prevegi, cabria l’acord individual en aquest sentit, sempre que no comporti un frau de llei o abús de dret. Tal vegada puguin emparar-se en l’ajuda compensatòria que està dissenyant el Govern.

És molt important tenir en compte que el conjunt de respostes i mesures proposades estan condicionades i són dependents de les mesures normatives que les diferents autoritats governatives i administratives adoptaran en els propers dies i de les quals seran oportunament informats.

 

Gutierrez Pujadas & Partners és una assessoria fiscal internacional amb seu central a Barcelona, amb ànima boutique i especialitzada en fiscalitat internacional, family offices i holdings empresarials.